В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать. Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.
В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий. По тому же принципу я наметил второй путь поиска клиентов – писать в компании, которые размещают вакансии на сайтах работы, и предлагать им найти кандидатов. На втором пути часто случался одинаковый диалог:
Торговля людьми. Это когда человека берут не за его навыки, а чтобы продать заказчику. Так делают многие аутсорсинговые компании. Они нанимают junior-разработчика и продают его как senior. Так как у клиента нет знаний в разработке (он за этим и пришел в аутсорсинговую компанию), то он полностью доверяется. Клиент видит, что приложение работает здесь и сейчас – значит, все нормально. Но, по сути, проект тащит один более-менее квалифицированный разработчик и 5 junior-разработчиков, которых назвали senior. И в итоге появляется куча багов, а когда заказчик приходит в другую компанию, ему говорят: «У вас неподдерживаемый код, нужно все заново писать». Я помню минимум 4 подобных диалога за последние 2 года.
Фальшивая экспертиза. Часто IT-компании бездумно впаривают технологии заказчику, потому что они только так и умеют. Или, наоборот, хотят попробовать модную технологию за счет клиента. Третий вариант – клиент сам хочет эту технологию потому, что он о ней слышал: «Я хочу React.js, потому что мои друзья бизнесмены сказали, что используют это». У компании нет React.js-разработчика, но она не хочет потерять клиента и начинает истерично искать подходящего кандидата. Штука в том, что хорошего React-разработчика днем с огнем не сыщешь, зато на HH тысячи резюме React-разработчиков, которые прошли курс и сделали пару проектов. Именно их в итоге и продадут клиенту.
Бренды. Когда я узнал про внутреннюю кухню многих крупных компаний, то стало понятно, как люди в них деградируют. У нас не раз были случаи, когда senior или даже team lead из такой компании соглашался на условия middle-разработчика у наших клиентов, потому что не видел перспектив для развития. С другой стороны, нам не хотелось искать людей в компании, которые организуют массовый подбор и могут в любой момент отозвать все вакансии (как случилось со многими во время пандемии), неожиданно изменить требования или не говорить причины отказа нашим кандидатам, что снова делает поиск бессмысленной лотереей, не давая возможности его скорректировать.
В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику , согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии. Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.
Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив. Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.
